Çalışanın Motivasyonu

Günümüzde her alanda konuşulan konulardan biri de motivasyondur. "Motivasyon nedir?", "Nasıl motive olunur?", "Motivasyonu artırmak için ne yapılmalı?" gibi pek çok sorunun cevabı aranmaktadır. Motivasyonun iki farklı boyutu vardır. Biri yöneticiler açısından "çalışanların daha iyi, verimli ve etkin çalışmasının sağlanması", bir de çalışanlar açısından "işini severek, isteyerek, en iyi şekilde yapılmasının sağlanması". Aslında hepsinin de amacı aynıdır. Çalışanların etkin, verimli çalışması ve işini yaparken mutlu olması.

Bunu sağlamak için ne yapılmalı?

Bu soruyu cevaplamak için önce "Motivasyon nedir?" sorusunu cevaplamak gerekir. Motivasyon "kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları" şeklinde tanımlanabilir. Motivasyon kısaca;

1. Kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları,
2. Amaçları,
3. Davranışları,
4. Kendilerine performansları ile ilgili bilgi verilmesi

konuları ile ilgilidir.

Motivasyon gözlenebilen bir olay değildir, kişilerin davranışlarının yorumlanması ile ilgilidir. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişilerin davranışları yorumlanarak ortaya çıkarılabilir.

MOTİVASYON TEORİLERİ

Motivasyon konusunda pek çok teori ve model geliştirilmiştir. Bu teori ve modeller yöneticileri, kişileri motive eden etkenleri belirlemek ve motivasyonu artırmak konusunda yardımcı olmaya çalışmaktadırlar.

Motivasyon teorilerinin bir kısmı insanı fizyolojik ve psikolojik açıdan ele alırken bir kısmı da kişinin içinde bulunan içsel faktörlerden çok dışında, çevresinde bulunan dışsal faktörlere ağırlık vermektedir. Motivasyon teorilerini içsel faktörlere ağırlık veren Kapsam Teorileri ve dışsal faktörlere ağırlık veren Süreç Teorileri olarak ikiye ayrılmaktadır.

Kapsam Teorileri

1. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı:

   A.Maslow tarafından geliştirilen ve en bilinen teorilerden birisidir. Buna göre kişinin gösterdiği her davranış, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Ayrıca kişi belirli bir sıralanma gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademe ihtiyaçlar giderilmeden üst kademe ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk etmez. Maslow'a göre kişinin ihtiyaçları;

   1. Fiziksel İhtiyaçlar: Yemek yemek, su, uyku,
   2. Güvenlik İhtiyacı: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma,
   3. Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk,
   4. Kendini Gösterme İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma,
   5. Kendini Tamamlama İhtiyacı: Sahip olunan potansiyeli gerçekleştirme, yaratıcılık.

   Buna göre yöneticiler çalışanların hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak çalışan davranışlarını yönlendirebilir. Yöneticiler açısından önemli olan kişinin ihtiyaçlarını anlamak ve buna göre davranmaktır.

2. Çift Faktör Teorisi (Hijyen-Motivasyon Teorisi):

   F.Herzberg tarafından geliştirilmiştir. Motivasyonu etkileyen motive edici faktörler ve hijyen faktörleri vardır. Motive edici faktörler işin kendisini, sorumluluk, ilerleme imkanı, statü, başarma, tanınma gibi faktörleri kapsar. Bunların varlığı kişiyi motive edecek, olmadığında ise kişi motive olmayacaktır. Hijyen faktörleri ise ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği gibi faktörlerdir. Bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacak, mevcut olması kişiyi motive edecek asgari koşulları belirleyecektir.

   Yöneticiler açısından ele alınırsa, hijyen faktörleri bulunması gereken faktörlerdir, bunlar olmadan motivasyon sağlanamaz. Motivasyon motive edici faktörler yerine getirilirse gerçekleşir. Bununla birlikte sadece hijyen faktörlerini yerine getirmek motivasyonu sağlamayacaktır, motive edici faktörlerinde olması gerekir.

3. Başarma İhtiyacı Teorisi:

   D.McClelland tarafından geliştirilen teoriye göre kişiler üç grup etkinin altındadırlar.

   1. İlişki kurma ihtiyacı(Kişiler başkaları ile ilişki kurma, gruba girme, sosyal ilişkiler geliştirme davranışlarını gösterirler.)
   2. Güç kazanma ihtiyacı(Kişiler güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma, gücünü koruma davranışlarını gösterir.)
   3. Başarma ihtiyacı(Kişi kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren hedefler belirler, bunları gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve davranışları gösterir.)

   Yöneticiler bu etkileri bilirlerse ve çalışanları tanırlarsa, uygun personel politikaları geliştirerek gerekli ortamı yaratabilirler.

Süreç Teorileri

1. Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma) Yaklaşımı:

   Davranışların karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımına dayanır. Kişi şu veya bu nedenle (ihtiyaçlar, amaçlar, daha önceki şartlanma vb.) bir davranış gösterir. Bu davranışın karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonuca göre kişi aynı davranışı tekrarlar veya tekrarlamaz.

   Yöneticiler açısından önemine gelince, eğer kişinin gösterdiği davranış istenen bir davranışsa bunun tekrarlanması istenecek, ödüllendirme ile tekrarlanması sağlanabilecek, davranış istenmiyorsa cezalandırma ile tekrarlanması önlenebilecektir. Yönetici işletme açısından istenen ve istenmeyen davranışları açıkça belirlemeli, çalışanlara duyurmalı, mümkün olduğunca ödüllendirme yapılmalı, davranışlara kısa sürede karşılık verilmelidir. Araya giren zaman, sonucun davranış üzerindeki etkisini azaltır.

2. Bekleyiş Teorileri:

   Vroom'un teorisine göre iki faktör vardır.

   1. Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi)
   2. Bekleyiş(belirli bir gayretin, belirli bir ödülle ödüllendirileceğinin algılanması)

   Kişinin valensi ve bekleyişi yüksek ise o kişi motive olacaktır. Bütün bilgi, enerji ve yeteneğini ortaya koyacak, arzu ederek çalışacaktır.

   Yöneticiler kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun önemli olduğunu belirlemeli, işletme için hangi davranış ve performansın önemli olduğunu belirlemeli ve performans ile ödül arasında ilişki kurarak motivasyonu artırmaya çalışmalıdır. Lawler-Porter modelinde Vroom'un teorisine ilaveler yapmaktadır. Lawler-Porter'e göre kişinin bilgi ve yeteneğe sahip olması gerekir, ayrıca her çalışan organizasyonda performans gösterebilmek için uygun rol anlayışına sahip olmalıdır.

   Yöneticiler personelin beklenen performansına göre eğitim ve yetiştirilmelerini sağlamalı, rol çatışmalarını mümkün olduğunca azaltmalıdır.

3. Eşitlik Teorisi:

   J.Stacey Adams tarafından geliştirilen teoriye göre, kişinin iş başarısı tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik/eşitsizliklere bağlıdır. Kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Kişinin algılayacağı eşitlik/eşitsizlik durumuna göre davranışlarını belirleyecektir.

   Yöneticiler eşit ödüllendirme yapmalı, eşitsizliğe karşı olabilecek tepkilere hazırlıklı olmalıdırlar.

4. Amaç Teorisi:

   Evdin Locke göre kişilerin belirlediği amaçlar onların motivasyon dereceleri de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.

Yönetici açısından önemli olan, yönetimin öngördüğü amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar arasındaki uygunluktur.

MOTİVASYON TEORİLERİNİN KATKILARI

1. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Modeli:
   (Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlar sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.)

2. Çift Faktör Teorisi:
   (İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir.)

3. Başarma İhtiyacı Teorisi:
   (Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.)

4. Davranış Şartlandırma Yaklaşımı:(Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir.)

5. Bekleyiş Teorileri:
   (Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.)

6. Eşitlik Teorisi:
   (Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır.)

7. Amaç Teorisi:
   (Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.)

Bu teorilerin hepsi de yöneticilere, çalışanların motivasyonunu artırmak için öncelikle onların davranışlarını tanımalarını ve buna göre yorum yapmaları gerektiğini belirtmektedir. Davranışların nedenleri bilinirse buna yönelik çözüm üretmek daha kolay olacaktır. Bunun yanında kişilerin ihtiyaç ve beklentilerinin sıralaması farklılık gösterir. Her bireyin farklı kişilik özellikleri vardır ve bu özelliklerden kaynaklanan beklentileri, amaçları, hedefleri faklıdır.

Ücret, çalışma ortamı, takdir edilme, değer verilme, saygı duyulma, fikirlerini söyleyebilme ve sevilme, kişilerin motivasyonunu etkileyen dış etmenlerdir. Bir de kişiyi yönlendiren duygular, düşünceler, hayata bakış, olaylara yaklaşım, çevreyle ilişkiler ve daha pek çok kişisel özellikler motivasyonu etkileyen iç etmenlerdir.

Bütün çalışanlar iyi ücret almak ister, yöneticisi tarafından takdir edilmek ister ama içlerindeki potansiyeli ortaya çıkarmak tamamen kendi ellerindedir. Yapılan işi sevmeye çalışmak, onu geliştirmek için katkıda bulunmak, çalışanların davranışlarını ve kendini tanıyarak geliştirmesiyle ilgilidir.

Motivasyon iki yönlüdür. Dışarıdan desteklenmeli, ama çalışanlar da bunu harekete geçirmek için gayret göstermeli. İç potansiyeli sadece çalışanlar ortaya çıkarabilir. Bunu başarmak için de kişinin kendini geliştirmesi, yapacağı işe odaklanması, işinin inceliklerini öğrenmesi ve yeri geldiğinde fikrini söylemesi gerekir. Yöneticilerin ise çalışanına değer vermesi, bunu farklı şekillerde çalışanlarına göstermesi, çalışanın motivasyonunu artırmasına katkı sağlayacaktır.

Kaynaklar:

KOÇEL Tamer, İşletme Yöneticiliği, İstanbul, 1989
EREN Erol, Yönetim ve Organizasyon, İstanbul, 1991